Злоупотребление работодателем правами

Данная статья о злоупотреблении правами администрацией вузов при заключении трудового договора: в трудовой договор вводятся основания увольнения, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Впоследствии, когда совместительство становится основным местом работы, перевод не оформляется. Увольнение производится без проведения конкурса на должность по основанию истечения срока трудового договора, когда в действительности имеет место сокращение штатов. Это способ уклонения от обязанности предоставления социальных гарантий работнику. В результате на работе остаются ассистенты и преподаватели без ученой степени и практического опыта работы.

 

Примечание. Изменение существенного условия трудового договора с совместительства на основное место работы - является переводом.

 

Работник заключает трудовой договор по совместительству, имея другое место работы. Однако впоследствии трудовые отношения по основному месту работы прекращены, а по совместительству продолжаются. Работодатель отказался признать фактически осуществленный перевод (ст. 72 ТК РФ): изменились существенные условия труда - совместительство стало основным местом работы. Фактическое допущение работника к работе по поручению работодателя является заключением трудового договора (ст.ст. 16, 61 и 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством признается работа при наличии другой работы и другого трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству толкуется Верховным Судом РФ, как работа, выполняемая регулярно и на условиях трудового договора и только в свободное от работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ) (решение ВС РФ от 21.12.2006 N ГКПИ06-1518). Педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству - выполнять другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от работы время по месту их работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (пп. а п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" определение ВС РФ от 05.08.2004 N КАС 04-295).

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и в других организациях в свободное от основной работы время (решение ВС РФ от 26.04.2004 N ГКПИ04-561).

Работодатель приглашает работника перейти на постоянное место работы в вуз, не оформляя при этом письмо о переводе, как гарантию трудоустройства. После увольнения работника с постоянного места работы, на работе, ранее именовавшемся внешним совместительством, работнику предлагают трижды переписать трудовой договор на постоянное место работы и заявление, изменяя по требованию работодателя каждый раз срок трудового договора и дату его окончания. В итоге работодатель отказывает работнику в заключение трудового договора по основному месту работы, и требует в письменной форме от работника написание заявления об увольнении по собственному желанию с работы по совместительству, не гарантируя трудоустройства.

В соответствии с пп. а п. 22 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006 имеются письменные доказательства о понуждении работодателем истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, это факт злоупотребления правом работодателем.

Работодатель необоснованно отказал в заключение трудового договора по основному месту работы при наличии вакансий доцента по кафедре. Кроме того, работодатель необоснованно отказал признать факт изменения существенных условий труда - перевод работника на основное место работы.

 

Примечание. Договор о переводе работника на постоянное место работы в вуз на 0,5 ставки доцента кафедры фактически заключен в устной форме путем фактического допущения работника к работе с ведома работодателя, однако работодатель отказался заключить дополнительны трудовой договор.

 

Работодателем существенно нарушены нормы материального права: ч. 3 ст. 16, ст. 72, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67, ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК.

Ошибочно мнение работодателя, что стороны не достигли соглашения об изменении существенных условий трудового договора. Фактическое допущение к работе и приступление к работе в новых условиях - это уже трудовой договор. В действительности одно из многочисленно поданных истцом заявлений работодателю о приеме на постоянное место работы в вуз, а также заявление, содержащее просьбу работника признать ранее заключенный трудовой договор с условиями 0,5 ставки доцента по совместительству договором по основному месту работы, - это оферта. Фактическое допущение работодателем работника к выполнению трудовой функции доцента является устной формой трудового договора. Это акцепт на оферту. Следовательно, соглашение сторон на заключение договора достигнуто. Перевод состоялся (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 16, ст. 72, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67, ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК РФ произведен перевод истца путем фактического допущения к работе с ведома работодателя в вуз на основное место работы на 0,5 ставки доцента, которые истец занимал ранее по договору с условием совместительства, поскольку иного места работы у истца не было.

В соответствии с п. 12 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006 если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ), поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).

В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 г. сказано, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров (п. 1. Обзор судебной практики по гражданским делам Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г. утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г.)

Работодатель не признал наличие фактически сложившихся трудовых правоотношений с работником по основному месту работы. Работодатель обязан был оформить перевод дополнительным трудовым договором и приказом в течение 3 дней. Работодатель данную обязанность, установленную Трудовым кодексом РФ, не выполнил, а потребовал расторжения трудового договора с работником.

В соответствии с п. 12 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006 прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ).

Предъявляется работником работодателю трудовая книжка в соответствии со ст. 65 ТК РФ после заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, поскольку именно данные сведения вносятся в трудовую книжку в раздел о работе. Работодатель не издал приказ о приеме на работу и не заключил трудовой договор в письменной форме, провоцируя ситуацию увольнения работника, проявляя недобросовестность в регулирования трудовых отношений, злоупотребляя правами.

 

Примечание. Запись в трудовую книжку работника по основному месту работы и по совместительству в вузе должна быть произведена работодателем.

 

Безосновательно не удовлетворены требования работника к работодателю о необходимости произвести запись в трудовую книжку, поскольку действующим законодательством не предусмотрено оснований к отказу произвести запись в трудовую книжку, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Запись в трудовую книжку производится на основании акта, подтверждающего страховой стаж. Страховой стаж по основному месту работы в вузе на 0,5 ставки доцента за спорный период подтвержден решением суда первой инстанции. Решением суда первой инстанции установлено, что другой работы кроме должности доцента в вузе истец не имел.

В силу ст. 13 ГПК РФ установленный факт имеет обязательную силу. Суды кассационной и надзорной инстанции оставили решение без изменений, следовательно, подтвердили факт основного места работы истца в вузе.

Основаниями для записи в трудовую книжку являются дополнительный трудовой договор об изменении существенного условия с совместительства на основное место работы, а также приказ о переводе работника на основное место работы с совместительства в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 22.10.2007 N 4299-6-1: в том случае, если работа по совместительству стала для работника основной, необходимо внести изменения в трудовой договор о том, что работа является основной. Запись в трудовую книжку вносится со дня начала работы, с указанием периода работы по совместительству. Данный вывод сделан на основании ст.ст. 16, 61, 67, 72 ТК РФ.

В случае если трудовой договор не заключен, то запись в трудовую книжку производится на основании решения суда в соответствии со ст. 16 ТК РФ и ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006.

Работодатель не соблюдает п.п. 20, 23 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утв. ПП РФ от 16.04.2003 N 225 с изм. 2004, ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ.

 

Примечание. Срочный трудовой договор фактически является бессрочным трудовым договором, поскольку заключен на основании правовых актов, не имеющих юридической силы, не вступивших в законную силу.

 

Вопреки ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в договоре доцента не устанавливалось заведомо определенной работы, по выполнению которой возможно увольнение.

Работодателем введено в трудовой договор доцента основание увольнения, не предусмотренное трудовым законодательством в целях уклонения от предоставления социальных гарантий в случае сокращения численности и штатов. Поскольку в трудовой договор включено основание увольнения, снижающее уровень социальных гарантий, то срочный трудовой договор считается заключенным работником вынужденно.

Работодателем нарушены нормы материального права, не применены ч. 1, 2 ст. 394, ч. 4 ст. 336, ч. 7 ст. 332, ч. 2 ст. 59, ч.ч. 3, 5, 6 ст. 58 ТК РФ, ч. 5 ст. 12 ТК РФ, ст.ст. 179, 180, ч. 2 ст. 9 ТК РФ, ст.ст. 11, 288 ТК РФ, ч. 3 ст. 55 ФЗ "Об образовании", п.п. 10, 9 Указа Президента РФ N 763 от 23.05.1996, кроме того, неправомерно применена ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключался с работником на основе нормативных актов, не имеющих юридическую силу.

В трудовой договор доцента включено условие срочности трудового договора "до процедуры конкурсного отбора" в соответствии с письмом Минобразования РФ от 30.12.2002 N 25-111ин/25-22, которое не зарегистрировано в Минюсте и не имеет юридической силы, поэтому не может применяться. Письмо противоречит ч. 2 ст. 332 ТК РФ. В соответствии с ч. 9 ст. 5 ТК РФ правовые акты органов исполнительной власти не могут противоречить Трудовому кодексу РФ.

Работодатель основывает свои выводы о возможности заключения трудового договора на срок "до процедуры конкурсного отбора", основываясь на правовом акте, не имеющем юридической силы, что является существенным нарушением законодательства. Данный нормативно-правовой акт не опубликован в Бюллетене федеральных органов исполнительной власти или Российской газете в соответствии с требованиями п. 9 Указа Президента N 763 от 23.05.1996, а, следовательно, в соответствии с п. 10 Указа Президента N 763 от 23.05.1996 не вступил в юридическую силу.

Работодателем существенно нарушено законодательство, не применена ч. 2 ст. 332, ч. 9 ст. 5 ТК РФ, пп. 10, 9 Указа Президента РФ N 763 от 23.05.1996.

Для обоснования правомерности увольнения истца в связи с выполнением объема работ работодатель ссылается на ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Однако не может быть признано правомерным обоснование увольнения по ч. 1 ст. 59 ТК РФ доцента, поскольку данное основание увольнения введено и вступило в юридическую силу после заключения трудового договора. Кроме того, в трудовом договоре доцента установлена доля ставки 0,5, но не установлен объем работы в часах, после выполнения которых, возможно увольнение.

К трудовому договору по совместительству от 2003 не может быть примененная ч. 1 ст. 59 ТК РФ ввиду ее более поздней редакции 30.06.2006. Применена норма закона, не подлежащая применению. В соответствии с ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон не имеет обратной силы, поэтому не может применяется к правоотношениям, возникшим до введения его в действие.

Кроме того, работодателем не применена ч. 3 ст. 12 ТК РФ, что является существенным нарушением закона.

Отсутствуют факты поручения работнику работодателем какой-либо заведомо определенной работы, окончание которой не может быть определено конкретной датой. А также не мотивировано: каким именно характером и условиями работы обусловлена срочность трудового договора с истцом.

Работник занимал 0,5 ставки доцента в соответствии со штатным расписанием и преподавал правовую дисциплину "Трудовое право", которая продолжает преподаваться после увольнения истца из вуза. Кроме того, на день увольнения работника сохранялась общая учебная нагрузка по кафедре - 4,25 ставки доцента. Подтверждением является два штатных расписания (до реорганизации и после нее). Приказ ректора о структурной реорганизации является доказательством о сокращении штатов и численности работников. Данным приказом ликвидировано структурное подразделение, а кафедра право переведена в другое структурное подразделение, при этом уволены четыре доцента.

Работодатель дискриминирует работника - вводит условия увольнения, отличные от условий, установленных для работников равной квалификации. По мнению работодателя, срок расторжения трудового договора не был определен конкретной датой, поскольку объемы учебной нагрузки меняются, необходимость продолжения или прекращения трудовых правоотношений с совместителем зависит также от распределения нагрузки в летнее время на кафедре среди основных работников. В судебных актах не конкретизировано, чем вызвано изменение учебной нагрузки в вузе. В действительности, учебная нагрузка осталась прежней. Часы уволенных доцентов распределены среди оставшихся на кафедре преподавателей.

Работодатель не мотивировали вывод, почему именно с истцом не могла быть установлена конкретная дата прекращения срочного трудового договора, по аналогии с другими доцентами кафедры. Всем другим доцентами кафедры в трудовых договора установлена конкретная дата и срок окончания трудовых правоотношений. Получается, что срок окончания трудовых отношений с данным работником всецело зависел от распределения учебной нагрузки среди других преподавателей. Таких особенностей прекращения трудовых правоотношений в ст. 288 ТК РФ, ч. 7 ст. 332, ч. 4 ст. 336 ТК РФ, ч. 3 ст. 56 ФЗ "Об образовании" не предусмотрено для совместителей и профессорско-преподавательского состава.

Основание срочного трудового договора для преподавателей установлено ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Однако работодателем срок трудового договора для данного работника не установлен, а также объема работ в учебных часах в трудовом договоре не предусмотрено. Поскольку условия срочности в трудовом договоре истца не установлены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 332, ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Работодателем не применена ч. 3 ст. 58, ч. 1 ст. 332, ч. 1 ст. 394 ТК РФ, что является существенным нарушением законодательства.

Поскольку отсутствуют правовые основания для срочного трудового договора, то договор признается бессрочным.

Работодатель не учел, что после увольнения работника с основного места работы, утрачено правовое основание для расторжения трудового договора с работником - совместительство, т.к. работник перестал для работодателя являться совместителем, поскольку иного места работы кроме вуза не имел, что установлено судом первой инстанции. На практике не применяется ч. 5 ст. 58 ТК РФ: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В этом состоит существенное нарушение материального права.

Трудовые правоотношения между истцом и вузом возникли с 2003, таким образом, после введения в действие редакции ч. 1 ст. 332 ТК РФ от 30.06.2006 возникли права и обязанности сторон трудового договора об изменении существенных условий трудового договора с совместительства на основное место работы. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон, применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. В силу ч. 5 ст. 12 ТК РФ ч. 1 ст. 332 ТК РФ, можно заключать бессрочный трудовой договор с преподавателем, и нужно было применить к трудовому договору от 2003 правила о бессрочном трудовом договоре.

В соответствии с п. 8 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006 при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Работодателем не применены ч. 1 ст. 332 и ч. 5 ст. 12 ТК РФ, что является существенным нарушением материального закона.

В трудовой договор введено основание увольнения (п. 8.2), не предусмотренное действующим законодательством - "в пределах объемов имеющейся учебной нагрузки". Заведомо определенной работы работодателем в трудовом договоре доцента не установлено.

Трудовой договор, снижающий уровень социальных гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Работодателем условие трудового договора "в пределах объемов имеющейся учебной нагрузки" толкуется в соответствует ч. 1 ст. 59 ТК РФ как заведомо определенная работа.

П. 8.2 трудового договора доцента содержит основание увольнения не предусмотренное законодательством - "в пределах объемов имеющейся учебной нагрузки". Такого основания увольнения не предусмотрено ч. 3 ст. 56 ФЗ "Об образовании", ч. 7 ст. 332 ТК РФ, ст. 336 ТК РФ, ч. 1 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Заведомо определенная работа устанавливается преподавательскому составу в учебных часах.

Работодателем не учтено, что для преподавательского состава срок трудового договора ограничивается объемом часов, установлены трудовым договором или календарным сроком. В срочном трудовом договоре доцента не определен объем часов, в соответствии с Постановлением Министерства образования N 4963 не более 300 в год, после выполнения которой, работник мог быть уволен работодателем. Кроме того, в трудовом договоре доцента не установлен календарный срок срочного трудового договора до 5 лет в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

Трудовой договор доцента содержит стандартное условие 0,5 ставки доцента по правовой дисциплине "Трудовое право".

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ, ч. 3 ст. 56 ФЗ "Об образовании" основание увольнения преподавателя, предусмотренное п. 8.2 трудового договора не может применяться, поскольку не подпадает под ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ, ч. 7 ст. 332, ст. 336 ТК РФ, ч. 3 ст. 56 ФЗ "Об образовании".

При недоказанности работодателем правовых обстоятельств, послуживших для заключения срочного трудового договора, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 г. N 89-В08-6).

Работодателем не применена ч. 2 ст. 9, ч.ч. 3, 5 ст. 58 ТК: трудовой договор, снижающий уровень гарантий по сравнению с законодательством, не применяется, если не установлен срок трудового договора, то трудовой договор считается заключенным бессрочно, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии к тому достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок. В случае признания увольнения неправомерным работник подлежит восстановлению на работе ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключен работодателем с истцом в целях уклонения от предоставления социальных гарантий в случае сокращения численности или штатов.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Пункт 8.2 трудового договора доцента снижает уровень социальной защищенности работника. Фактически увольнение произведено не в связи с истечением срока трудового договора, как указано в приказе об увольнении, а в связи с сокращением численности штатов работников, поскольку ликвидировано структурное подразделение вуза - институт. При сокращении численности работнику не предоставлены гарантии, предусмотренные ст. 179, ч. 2, 3, 4 ст. 180 ТК РФ.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, по соглашению сторон не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством, (п. 1. Обзор судебной практики по гражданским делам Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г (утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г.).

Работодателем не применена ч. 6 ст. 58 ТК РФ, запрещающая заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с которыми заключен договор на неопределенный срок, что является существенным нарушением норм закона.

Введение в трудовой договор условия снижающего уровень социальной защищенности работника свидетельствует о вынужденности заключения срочного трудового договора работником.

Трудовые договора, содержащие условия, снижающие уровень социальных гарантий по сравнению с трудовым законодательством не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Вынужденность заключения такого трудового договора со стороны работника доказывается нарушением действующего трудового законодательства при его заключении, т.к. включен п. 8.2 в трудовой договор, снижающего уровень социальных гарантий для профессорско-преподавательского состава. Работодателем не применены нормы материального права ст. 57, ч. 2 ст. 9 ТК РФ, п. 2 ст. 59 ТК РФ, ст. 332 ТК РФ, ч. 1 ст. 394 ТК РФ, ч. 3 ст. 56 ФЗ "Об образовании", что является существенным нарушением норм материального права.

Следует иметь ввиду, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006).

Срочный трудовой договор, заключен с истцом без достаточных оснований, перезаключался несколько раз. В соответствии с п. 14 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор с доцентом работодатель заключил в нарушении ч. 6 ст. 58 ТК РФ для уклонения предоставления социальных гарантий в случае увольнения по сокращению численности или штатов.

 

Примечание. Увольнение истца по п. 2 ст. 77 ТК РФ незаконно, поскольку для преподавательского состава такое основание предусмотрено только при процедуре конкурсного отбора, а конкурсного отбора не проводилось.

 

Работа, порученная трудовым договором 0,5 ставки доцента не завершена, Фактическим основанием увольнения является сокращение численности, а мотив увольнения - месть за два предписания ГИТ по жалобам работника за невыплату заработной платы за три месяца.

Существенно нарушены нормы материального права ч. 1, 2 ст. 394, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 180, 179, ч. 1 ст. 79, ч. 4 ст. 336, ч. 7 ст. 332 ТК РФ, п. 13 приказа Минобразования РФ N 4114 от 26.11.2002 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях РФ", зарегистрированного в Минюсте РФ 27.12.2002 N 4084, ст. 37 Конституции РФ, нарушено единство судебной практики.

Основание увольнения должно соответствовать фактическим обстоятельствам.

Фактическое основание увольнения работника - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности персонала, а в приказе указано основание увольнения - п. 2 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. Мотив увольнения - месть работодателя за обращение истца с жалобами в ГИТ в связи с невыплатой заработной платы за три месяца, а также в связи с задержкой выплаты заработной платы за четвертый месяц.

Неопровержимо, что произведена структурная реорганизация, в результате которой ликвидировано структурное подразделение вуза, сокращена численность доцентов на основании приказа ректора "Об изменении структуры вуза" и введено новое штатное расписание. Работодатель связывает отсутствие учебной нагрузки работника с произведенной структурной реорганизацией. Однако при этом суды делают вывод о законности увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), хотя фактически основание увольнения квалифицируется по ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Доказательствам сокращения численности является списочный состав до и после реорганизации: из семи доцентов на кафедре в соответствии со списочным составом осталось три доцента.

Работодателем допущено существенное нарушение норм материального права, не применен п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к правоотношениям по увольнению работника.

Порученная работодателем работнику трудовая функция 0,5 ставки доцента не завершена, поэтому абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может быть основанием к увольнению.

Работодателем нарушены абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, ч. 2 ст. 79 ТК РФ, абз. 3 п. 14 ПП ВС РФ N 63 от 28.12.2006.

Работодатель утверждает, что пришли к выводу, что учебная нагрузка для работника после реорганизации отсутствовала. Данный вывод опровергается содержанием трудового договора доцента, где установлено 0,5 ставки доцента по дисциплине "Трудовое право", а также штатным расписанием, где сохранялось 4,25 ставки доцента на кафедре после реорганизации. Кафедра не ликвидирована, учебная нагрузка не сокращена, дисциплина "Трудовое право" преподается, объем работ не уменьшен, но сокращена численность доцентов.

Увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ не могло быть произведено, поскольку увольнение доцента по данному основанию предусмотрено только при процедуре конкурсного отбора.

Работодателем при увольнении доцента по п. 2 ст. 77 ТК РФ не применены нормы материального права п. 13 приказа Министерства образования РФ N 4114 и ч. 4 ст. 336 ТК РФ, ч. 1 ст. 394 ТК РФ подлежащие применению, что является существенным нарушением законодательства. Часть 2 ст. 77 ТК РФ применяется к увольнению преподавательского состава только двух случаях в соответствии с п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях РФ, утвержденным приказом Минобразования РФ от 26.1 1.2002 N 4114 и в соответствии с ч. 4 ст. 336 ТК РФ:

- непредставление работником заявления для участия в конкурсном отборе

- работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза.

Ни одного из перечисленных случаев не имелось при увольнении работника, однако увольнение произведено работодателем по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Верховный Суд РФ разъясняет, что требование ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ (приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114) о конкурсном отборе при замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении соблюдается не зависимо от ведомственной подчиненности (решение ВС РФ от 18.08.2005 N ВКПИ 05-23\05).

Порядок увольнения работника не может быть признан соблюденным, поскольку в основу положены подложные доказательства, не соблюдена процедура предупреждения работника об увольнении.

Подложные доказательства о своевременности предупреждения работника о предстоящем увольнении, нарушение услуг почтовой связи положены в основу увольнения. Имеется решение суда о привлечении работников почтовой связи за недоставку заказного письма с уведомлением работника о предстоящем увольнении, однако неполучение заказного письма с предупреждением об увольнении работодателем вменяется в вину работнику.

Фактически увольнение работника произведено по основанию сокращение численности персонала, но порядок увольнения работодателем не соблюден.

При увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить другую работу и предупредить работника о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за 2 месяца (п.п. 2, 3 ст. 180 ТК РФ), предварительно выявив преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Без предварительного уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен при наличия его согласия (ч. 4 ст. 180 ТК РФ), такого согласия от работника работодатель не испрашивал. В обосновании предупреждения работодателем работника положен факт направления заказного письма, которое не было доставлено работнику, в связи с чем судом наложено на работников почтовой связи административное наказание в виде штрафа. Работодатель не применил абз. 2 п. 35 Правил оказания услуг почтовой связи, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 221 и ст. 13 ГПК РФ.

 

С. Трошина,

кандидат юридических наук

 

"Трудовое право", N 10, октябрь 2011 г.

 

Марков Илья Сергеевич

Юрист

Задать вопрос
Запись на консультацию

Майоров Сергией Петрович

Юрист

Задать вопрос
Запись на консультацию
SiteHeart

О компании

Юридическое агентство Закон-СП основано в г. Сергиев Посад сравнительно недавно, но уже заслужило оправданное уважение и доверие, в лице клиентов как частных лиц, так и юридических. Агентство активно развивается так как в команде только высококвалифицированные, целеустремленные кадры, основная задача агентства помочь, защитить клиента в рамках существующего законодательства...

Полезные советы

Сотрудники ГИБДД могут остановить вашу машину в нескольких случаях. Эти моменты регулирует приказ МВД от 1 июня 1998 года № 329 «О реформировании деятельности Госавтоинспекции МВД России» и п.13.7 Наставления по работе дорожно-патрульной службы ГИБДД МВД РФ. Утвержденные приказом МВД России от 20 апреля 1999 года № 297, дает сотрудникам ГИБДД право останавливать автомобиль и проверять документы на право пользования и управления им, а также документы на автомобиль и перевозимый груз только на стационарных постах ДПС, контрольных постах милиции и контрольно-пропускных пунктах...

Новости

24.09.2017

При регистрации ООО важно предусмотреть многие моменты, связанные с особенностями коммерческой деятельности, интересами и целями учредителей, а также грамотно подготовить документы для регистрации.

12.02.2014

Правительство РФ одобрило законопроект, вносящий изменения в порядок уплаты уставного капитала при регистрации ООО в Сергиевом Посаде и других городах России.